martes, 21 de julio de 2015

Consultor de rendimiento: una profesión del siglo XXI

Nuevos enfoques de una profesión cuya evolución se puede calibrar por el progreso tecnológico incorporado a las soluciones de formación y desarrollo que propone, y por el abanico de retos y problemas que es capaz de enfrentar o ayudar a resolver, independientemente del factor tecnológico.

Hace unos meses participamos en un foro en el que colegas de profesión (Formadores, Consultores, gerentes y analistas de recursos humanos) intercambiamos ideas y experiencias en torno a nuestra profesión. Destacamos algunas de ellas para compartirlas con ustedes. Se refieren a nuestro valor añadido a las organizaciones de las que formamos parte directa o indirectamente.

La primera es la evidencia de que ejercemos una profesión orientada a los servicios profesionales. Somos consultores en el amplio sentido de la palabra, ya estemos en la Organización o fuera de ella como partners. Nuestro motor y timón son de esta manera, en todo momento, los retos y problemas que nuestros clientes (internos o externos) nos proponen y nuestro deber es aportar soluciones a los mismos.

La segunda es que ejercemos una profesión que evoluciona de manera continua. La evidencia del progreso la constatamos en el número y calidad de las soluciones que conforman hoy nuestro bagaje operativo, nuestra “caja de herramientas”.

La tercera gran idea es que dicha evolución se puede calibrar no solo por el progreso tecnológico incorporado a las soluciones de formación y desarrollo que proponemos, sino también por el abanico de retos y problemas que somos hoy capaces de enfrentar o ayudar a resolver como profesionales, independientemente del factor tecnológico que soporte la solución. La evolución en este terreno ha sido mucho mayor que en el de la tecnología.

Profundizando en esta tercera idea, llegamos a la conclusión de que hoy en día los profesionales (formadores, consultores, gerentes o analistas de recursos humanos), tenemos que demostrar que nuestra aportación de valor a la empresa va más allá del enseñar para que las personas sepan más o de entrenar para lograr que trabajen mejor en sus puestos. Nuestra aportación de valor debería estar en nuestra capacidad de identificar los aprendizajes que impactan en los resultados empresariales.

Este es el nuevo enfoque, el del Consultor de Rendimiento.

Un consultor de rendimiento:
Identifica las barreras al rendimiento óptimo de las personas en la empresa, buscando la información directamente de la fuente (directivos, empleados, clientes, etc.)
• Discrimina qué parte de dichas barreras son gaps de conocimientos o habilidades y qué parte son de otro tipo.
• Sugiere soluciones que ayudan a reducir esos gaps, algunas de las cuales tendrán que ver con formación, y otras con el resto de factores que en su caso influyen sobre la falta de rendimiento de su gente y, por ende, en el gap de consecución de objetivos de negocio
• Propone diferentes metodologías formativas y de desarrollo para dar respuesta a las necesidades, incorporando en mayor o menor medida la tecnología, dependiendo de lo que se quiere transmitir y del perfil de los destinatarios.
• Evalúa los resultados y el impacto, no sólo en términos de conocimientos, sino de impacto real en los resultados del negocio e incluso en el retorno de la inversión de la formación.
• Plantea acciones de continuidad una vez finalizadas las primeras etapas, de manera que las personas mantengan un óptimo nivel en todo momento y no sólo en el periodo en que se dieron las acciones formativas.

Concluimos en el foro con nuestros colegas que la nueva profesión de consultor de rendimiento que está aún consolidándose, a pesar de haber nacido hace más de 20 años, es ya una profesión del siglo XXI.

En conjunto con asociaciones como la ASTD (American Asociation of Training and Development) formamos continuamente en diferentes países de Latinoamérica, a  los profesionales de esta nueva disciplina: la “Performance Technology” o la Tecnología de la Mejora del Rendimiento Humano en las Organizaciones.

Nuevos enfoques de una profesión cuya evolución se puede calibrar por el progreso tecnológico incorporado a las soluciones de formación y desarrollo que propone, y por el abanico de retos y problemas que es capaz de enfrentar o ayudar a resolver, independientemente del factor tecnológico.

Hace unos meses participamos en un foro en el que colegas de profesión (Formadores, Consultores, gerentes y analistas de recursos humanos) intercambiamos ideas y experiencias en torno a nuestra profesión. Destacamos algunas de ellas para compartirlas con ustedes. Se refieren a nuestro valor añadido a las organizaciones de las que formamos parte directa o indirectamente.

La primera es la evidencia de que ejercemos una profesión orientada a los servicios profesionales. Somos consultores en el amplio sentido de la palabra, ya estemos en la Organización o fuera de ella como partners. Nuestro motor y timón son de esta manera, en todo momento, los retos y problemas que nuestros clientes (internos o externos) nos proponen y nuestro deber es aportar soluciones a los mismos.

La segunda es que ejercemos una profesión que evoluciona de manera continua. La evidencia del progreso la constatamos en el número y calidad de las soluciones que conforman hoy nuestro bagaje operativo, nuestra “caja de herramientas”.

La tercera gran idea es que dicha evolución se puede calibrar no solo por el progreso tecnológico incorporado a las soluciones de formación y desarrollo que proponemos, sino también por el abanico de retos y problemas que somos hoy capaces de enfrentar o ayudar a resolver como profesionales, independientemente del factor tecnológico que soporte la solución. La evolución en este terreno ha sido mucho mayor que en el de la tecnología.

Profundizando en esta tercera idea, llegamos a la conclusión de que hoy en día los profesionales (formadores, consultores, gerentes o analistas de recursos humanos), tenemos que demostrar que nuestra aportación de valor a la empresa va más allá del enseñar para que las personas sepan más o de entrenar para lograr que trabajen mejor en sus puestos. Nuestra aportación de valor debería estar en nuestra capacidad de identificar los aprendizajes que impactan en los resultados empresariales.

Este es el nuevo enfoque, el del Consultor de Rendimiento.

Un consultor de rendimiento:
Identifica las barreras al rendimiento óptimo de las personas en la empresa, buscando la información directamente de la fuente (directivos, empleados, clientes, etc.)
• Discrimina qué parte de dichas barreras son gaps de conocimientos o habilidades y qué parte son de otro tipo.
• Sugiere soluciones que ayudan a reducir esos gaps, algunas de las cuales tendrán que ver con formación, y otras con el resto de factores que en su caso influyen sobre la falta de rendimiento de su gente y, por ende, en el gap de consecución de objetivos de negocio
• Propone diferentes metodologías formativas y de desarrollo para dar respuesta a las necesidades, incorporando en mayor o menor medida la tecnología, dependiendo de lo que se quiere transmitir y del perfil de los destinatarios.
• Evalúa los resultados y el impacto, no sólo en términos de conocimientos, sino de impacto real en los resultados del negocio e incluso en el retorno de la inversión de la formación.
• Plantea acciones de continuidad una vez finalizadas las primeras etapas, de manera que las personas mantengan un óptimo nivel en todo momento y no sólo en el periodo en que se dieron las acciones formativas.

Concluimos en el foro con nuestros colegas que la nueva profesión de consultor de rendimiento que está aún consolidándose, a pesar de haber nacido hace más de 20 años, es ya una profesión del siglo XXI.

por Ignacio Pérez (Consultor Epise, Certificado en ASTD en Mejora del Rendimiento en el puesto de Trabajo) y Javier Rojas (Director Epise Perú)

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