viernes, 28 de julio de 2017

Máster Online Técnicas y Herramientas de Crecimiento Personal

http://divulgaciondinamica.info/promos/master-tecnicas-herramientas-crecimiento-personal/ 

Presentación del Máster:

El desarrollo personal es un conjunto de varias propuestas que permiten a las personas mejorar sus potencialidades psicológicas, aprender nuevas actitudes y habilidades que aumenten los sentimientos de  autenticidad y control de la propia vida y aprovechar todas las posibilidades y recursos personales con que cuenta para obtener avances satisfactorios en sus proyectos de cambio personal y laboral.

La formación que presentamos Master en Técnicas de Crecimiento Personal analiza tanto de forma teórica como experiencial dos de las principales técnicas que pueden ser aplicadas en los procesos de crecimiento personal.

La técnica del coaching se basa en el diálogo entre coach y coachee, y su objetivo final es alcanzar una mejora de las capacidades socio personales del coachee usando los recursos y habilidades que él mismo posee, pero que no han sido suficientemente potenciados.

La Programación Neuro-Lingüística aborda el aprendizaje del éxito y la excelencia., estudia los pasos que siguen las personas que han triunfado para luego proporcionar una serie de estrategias que sus creadores  se encargaron de describir, que seguidas con detalle, nos conducirán también a nosotros a lograr el objetivo que nos propongamos, ya sea modificar una conducta, eliminar un pensamiento limitante, deshacernos de una fobia o de un recuerdo obsesivo, o bien conseguir logros profesionales.
 
 

Temario del Máster:

1. ADENTRÁNDONOS EN LA PNL
1.1 Introducción
1.2 Definición
1.3 Breve historia de la PNL
1.4 Bases teóricas de la PNL
1.5 Los pilares de la PNL
1.6 Aplicaciones de la PNL
1.7 Presuposiciones
1.8 Leyes de la mente
1.9 Etapas del aprendizaje
2. CLAVES DE LA COMUNICACIÓN
2.1 La comunicación
2.2 Elementos de la comunicación
2.3 ¿Cómo procesamos la información?
2.4 Filtros mentales
2.5 Metaprogramas
2.6 Metamodelo del lenguaje
2.7 Metamodelo inverso o Modelo Milton
3. INICIANDO EL PROCESO DE CAMBIO
3.1 Aspectos a los que prestar atención a la hora de trabajar con PNL
3.2 Planteando objetivos
3.3 Generando el clima para el cambio
4. NIVELES LÓGICOS Y LINEA DE TIEMPO
4.1 Niveles neurológicos Robert Dilts
4.2 Cómo acceder a los distintos niveles lógicos
4.3 Cómo trabajar con los niveles lógicos
4.4 Tipos de cambios según los niveles lógicos
4.5 Línea de tiempo
4.6 Ejercicios con la línea de tiempo
4.7 Conclusiones
4.8 Glosario de términos de PNL
5. FUNDAMENTOS DEL COACHING
5.1 Hacia una definición de Coaching
5.2 Coaching y otros procesos similares de intervención
5.3 Orígenes e influencias del coaching
5.4 Escuelas de Coaching
5.5 Tipología de Coaching
5.6 El Coach
5.7 Las competencias claves en el coaching
5.8 Código deontológico en Coaching
5.9 Tendencias y situación actual del coaching
6. METODOLOGÍA DEL PROCESO DE COACHING
6.1 Metodología. Proceso del Coaching
6.2 Diagnóstico Inicial
6.3 Puesta en Marcha. Diseño del Proceso
6.4 Proceso del Coaching
6.5 Seguimiento y Evaluación
6.6 Herramientas
7. ACTITUDES Y HABILIDADES DEL COACH. COMPETENCIAS LABORALES
7.1 Perfil personal y profesional del Coach
7.2 Actitudes
7.3 Habilidades del Coach
7.4 Competencias laborales del Coach
8. MOTIVACIÓN Y PROCESOS DE CAMBIO
8.1 Motivación y cambio
8.2 Teorías sobre la motivación
8.3 Teorías motivacionales centradas en las necesidades
8.4 Teorías motivacionales centradas en el proceso
8.5 Algunas cuestiones a tener en cuenta para los procesos de coaching
8.6 Modelo de estadios del cambio: relación con los procesos de coaching
8.7 La entrevista motivacional
8.8 Motivación en la empresa: dirección y práctica motivacional
9. EL COMPONENTE COGNITIVO EL CAMBIO
9.1 Coaching y cambio cognitivo
9.2 Pensamientos automáticos y distorsiones cognitivas
9.3 Creencias irracionales
9.4 Disonancia cognitiva:relación entre conducta y actitudes
9.5 Autosabotaje
9.6 Sesgos en la toma de decisiones
10. HERRAMIENTAS DEL COACHING I: COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
10.1 Herramientas de comunicación y relaciones interpersonales
10.2 Técnicas interrogativas: preguntas
10.3 Técnicas comunicativas: la comunicación verbal
10.4 Técnicas comunicativas: la comunicación no verbal
10.5 Técnicas de reencuadre
10.6 Técnicas de comunicación indirecta
11. HERRAMIENTAS DEL COACHING II: EXPLORACIÓN Y CONCIENCIACIÓN. HERRAMIENTAS DE APRENDIZAJE
11.1 Herramientas de exploración y concienciación: Análisis DAFO. Ventana de Johari. La rueda de la vida
11.2 Herramientas de motivación y cambio: La línea del tiempo. Técnicas para aumentar la autoconfianza. Técnicas de creatividad. Las metáforas
11.3 Modelos de estilos de aprendizaje y estrategias de enseñanza
12. METACOACHING: UN PROCESO PARA LA MEJORA PROFESIONAL
12.1 Metacoaching: crecimiento o desarrollo profesional
12.2 Prácticas y ejercicios para el metacoaching
12.3 Escalas y cuestionarios para auto aplicación


jueves, 27 de julio de 2017

Decálogo COTEC para la Innovación

La presidenta de la Fundación Cotec para la innovación, Cristina Garmendia, ha presentado en un desayuno de prensa el Decálogo Cotec por la Innovación. El documento, elaborado con participación de patronos de Cotec y expertos en diferentes materias, engloba en 10 grandes áreas medidas para incorporar a España a la economía del conocimiento.

Garmendia, que recordó que el 22 de junio se cumple un año de actividad de la nueva Cotec, tras la reforma de sus estatutos y la aprobación de su plan estratégico, dirigió las ambiciosas propuestas a los candidatos a presidir el próximo gobierno.

“Todos los candidatos a presidir el Gobierno hablan mucho de economía y de empleo. A veces mencionan en sus discursos conceptos como ‘crecimiento’, ‘competitividad’ y ‘productividad’, pero rara vez relacionan esos términos con el ‘conocimiento’, y eso, en Cotec, nos preocupa mucho”, explicó Garmendia.

Apuesta por la Educación Primaria

Entre las medidas que recoge el decálogo, la presidenta de Cotec destacó en primer lugar la necesidad de reforzar la educación primaria. “El fracaso escolar se produce en la Secundaria, pero el problema se origina antes. Las políticas educativas solo serán eficaces si se dirigen hacia la educación Primaria”, afirmó.

Sin dejar el ámbito educativo, la segunda propuesta que destacó Garmendia se centró en la universidad. “No se puede promover la innovación sin predicar antes con el ejemplo”, apuntó, y apostó por impulsar cambios en las universidades que “incorporen innovación en su organización, en sus procesos y en sus servicios”.

En cuanto al ámbito económico, la presidenta de Cotec subrayó la necesidad de “aprender a valorar y financiar los intangibles” que aportan valor a las empresas. Entre ellos, mencionó la información digitalizada, la propiedad de la innovación o competencias económicas, como “el valor de marca, la capacidad organizativa o la formación específica de los trabajadores”.

Para Garmendia es fundamental que el sector financiero, público y privado, “incorpore en su análisis de riesgo y en su valoración estos activos intangibles”. Recordó además que en algunas economías, como las de EEUU o Reino Unido, los activos intangibles acaparan ya “más del 60% de la inversión empresarial”.

Innovación en el sector público

El Decálogo Cotec por la Innovación incluye asimismo diferentes medidas para que el sector público cumpla un papel tractor al servicio de la innovación, siguiendo el ejemplo de las economías líderes. Al respecto, enumeró Garmendia una serie de medidas, desde los incentivos directos “subvenciones, créditos, deducciones fiscales”, hasta las políticas “valientes” de compra pública innovadora, pasando por mecanismos de “regulación inteligente” que favorezcan a “las empresas y sectores más innovadores”.

“La Administración no puede conformarse con apoyar la innovación, debe aplicársela a sí misma”, concluyó Garmendia, que puso dos ejemplos: “Abordar definitivamente el reto de la digitalización” y “atraer, desarrollar y retener talento dentro del sector público”.

miércoles, 26 de julio de 2017

La FP Dual en España - ¿Un modelo rentable para las empresas?

Estudio coste-beneficio de la Fundación Bertelsmann, en colaboración con la Bertelsmann Stiftung, realizado por el profesor suizo Stefan Wolter, quien ha simulado escenarios de retorno de la inversión empresarial para formar aprendices en 10 ocupaciones.El estudio simula (con datos del sistema de aprendizaje suizo y salariales de España) escenarios en los que las empresas podrían recuperar su inversión al finalizar los ciclos formativos. Dichos escenarios incluyen importes de retribución alternativos,, diferencias de tamaño de empresa, de costes de contratación de las diferentes ocupaciones y de duración de los ciclos de FP dual, elementos todos ellos críticos de los modelos coste-beneficio.

Tres modelos de formación diferentes
El estudio simula el coste-beneficio de 10 ocupaciones bajo tres modelos posibles de Formación Profesional de dos o tres años de duración y dos escenarios de retribución (300 y 530 euros mensuales). 

Para realizar el estudio, el equipo, con el apoyo de la Fundación Bertelsmann, llevó a cabo diversos talleres de contraste con empresas de los sectores estudiados: Distribución, Banca y servicios financieros, Automóvil, Químico, Agrícola (aceite) y Hotelero - que han aportado datos cualitativos, en especial relacionados con los costes de reclutar personal cualificado.

Principales conclusiones de las simulaciones coste-beneficio 
 
Del resultado de la simulación de diferentes escenarios se deduce lo siguiente: 

1. La conveniencia de retribuir a los aprendices también durante su estancia en el centro educativo para mejorar la atracción de talento hacia la FP y la motivación y compromiso del aprendiz. Actualmente en España los aprendices de FP dual son retribuidos solamente durante su estancia efectiva en las empresas.

2. Un coste-beneficio neutro para las empresas es un elemento clave para extender la FP dual, pues bajo esta situación las empresas tienden a formar aprendices con independencia de su posterior inserción laboral en la propia empresa. Si las empresas obtienen un coste beneficio neutro disminuyen sus reticencias a la captación desleal de aprendices por parte de empresas competidoras. En consecuencia, muchas más empresas optan por ofrecer plazas de aprendizaje. 

3. Los escenarios simulados indican que modelos de FP dual de 3 años de duración harían mucho más atractiva la participación de las empresas, pues éstas tienden a recuperar su inversión en el último año de formación cuando la productividad del aprendiz es más alta. 

4. El estudio también señala que, independiente del sector económico o de la formación, las empresas pequeñas necesitan un apoyo especial dadas sus dificultades para participar en la FP Dual

martes, 25 de julio de 2017

Liderar la agenda mundial Educación 2030

lunes, 24 de julio de 2017

La educación para todos: logros y desafíos




En el Informe de 2015 se presenta una evaluación completa de los progresos realizados desde 2000 hasta la fecha fijada para el logro de los objetivos establecidos en el marco de Dakar. En el informe se evalúa si el mundo ha logrado dichos objetivos y si las partes interesadas han cumplido sus compromisos. Se explican los factores que posiblemente han influido en el ritmo de progreso. Por último, se determinan enseñanzas clave para configurar la agenda mundial de la educación posterior a 2015.

El Informe de Seguimiento de la EPT en el Mundo es una publicación independiente, cuya elaboración ha sido encargada por la UNESCO en nombre de la comunidad internacional. Es fruto de un trabajo de colaboración en el que han participado los miembros del equipo del Informe y un gran número de personas, organismos, instituciones y gobiernos.

Las denominaciones utilizadas en esta publicación y la presentación del material que figura en ella no suponen la expresión de opinión alguna por parte de la UNESCO sobre la condición jurídica de países, territorios, ciudades o zonas, ni sobre sus autoridades, ni tampoco sobre la delimitación de sus fronteras o límites. El equipo del Informe es el responsable de la elección y presentación de los hechos expuestos en el presente Informe, así como de las opiniones expresadas en el mismo, que por no ser forzosamente las de la UNESCO no pueden comprometer la responsabilidad de la Organización.


Enlace para descarga


En el Informe de 2015 se presenta una evaluación completa de los progresos realizados desde 2000 hasta la fecha fijada para el logro de los objetivos establecidos en el marco de Dakar.
En el informe se evalúa si el mundo ha logrado dichos objetivos y si las partes interesadas han cumplido sus compromisos. Se explican los factores que posiblemente han influido en el ritmo de progreso.
Por último, se determinan enseñanzas clave para configurar la agenda mundial de la educación posterior a 2015.
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En el Informe de 2015 se presenta una evaluación completa de los progresos realizados desde 2000 hasta la fecha fijada para el logro de los objetivos establecidos en el marco de Dakar.
En el informe se evalúa si el mundo ha logrado dichos objetivos y si las partes interesadas han cumplido sus compromisos. Se explican los factores que posiblemente han influido en el ritmo de progreso.
Por último, se determinan enseñanzas clave para configurar la agenda mundial de la educación posterior a 2015.
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En el Informe de 2015 se presenta una evaluación completa de los progresos realizados desde 2000 hasta la fecha fijada para el logro de los objetivos establecidos en el marco de Dakar.
En el informe se evalúa si el mundo ha logrado dichos objetivos y si las partes interesadas han cumplido sus compromisos. Se explican los factores que posiblemente han influido en el ritmo de progreso.
Por último, se determinan enseñanzas clave para configurar la agenda mundial de la educación posterior a 2015.
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